hvorfor er det så vanskelig å gi ros
foto: viggo Bårdseng
Tekst hentet fra "Ledernytt", og fra Linda Lai / Professor - Institutt for ledelse og organisasjon
Hvor viktig er anerkjennelse, tilbakemelding og ros for motivasjonen? Et spørsmål mange burde tenke over, både jobb og privat. Mange ledere er ikke bevisste på hvordan man skal bruke anerkjennelse, tilbakemelding og ros for å motivere og lede sine medarbeidere. Ei heller hvor kraftfullt disse metodene er for å optimalisere motivasjon og måloppnåelse på arbeidsplassen. Det er lett å blande ros, tilbakemelding og anerkjennelse til en flytende suppe slik at kraften i de ulike metodene vannes ut. Mange ledere er heller ikke bevisst på hvor viktige disse verktøyene er for å oppnå god ledelse og motivasjon. La oss starte med å skille de fra hverandre.
Selv en håndfull tilfeldige ord kan ha stor effekt på motivasjon og ytelse. Personer som først leser eller hører et sett med positive, energigivende ord som «aktiv», «energi», «sterk» blir mer energiske og får større pågangsmot og utholdenhet i en vanskelig oppgave enn personer som blir eksponert for mer negativt ladede ord.
Ord setter i gang ubevisste psykologiske reaksjoner. Ledelse skjer gjennom kommunikasjon. Derfor er det ikke overraskende at lederens språk har stor effekt på medarbeidernes motivasjon, ytelse, nærvær, kreativitet, jobbtilfredshet og lojalitet.
Anerkjennelse
Kjenner du noen som klarer å jobbe, for at andre skal få status av det de gjør eller oppnå egne fordeler av det? I kortere perioder ja, men ikke over lengre tid. Mennesker jobber for andre mennesker - ikke for maskiner eller noe annet dødt, heller ikke bare for tall eller resultater.
Mennesker jobber for andre menneskers gunst, aksept og tilbakemelding. Vi snakker med andre ord om sosial tilhørighet, ikke bare et arbeidsrelatert miljø. Det er svært viktig å føle at man blir sosialt akseptert og likt på jobben - for den du er og ikke bare for hva slags jobb du gjør. Det betyr at de andre på arbeidsplassen din må kjenne deg - litt i alle fall. Som leder må du derfor tenke på at man må bli litt kjent med hverandre, finne noe felles man er opptatt av i en sosial sammenheng også. Som leder må du tenke på at det må være noe moro på arbeidsplassen og at man må skape et miljø hvor man blir kjent med hverandre og ikke minst blir trygg. Uansett hvor mye dumt man kan gjøre eller hvor mange feil som skjer, så må man vite at man ikke blir ekskludert sosialt. Husk at det er lederens jobb å gi tilbakemelding, sette grenser, følge opp, gjøre nødvendige endringer og eventuelt sørge for opplæring dersom det er nødvendig. Man må ha trygghet for at de ansatte skal trives og jobbe ekstra for bedriften.
Håndtering av feilEn av mine slagord er: dersom det gjøres lite feil på en arbeidsplass, så gjør man generelt for lite. Da er det kanskje noe å gå på, kanskje man kan man jobber mer. Det er som i tennis: hvis du ikke slår ballen ut av og til, så slår du for løst. Skal du vinne så må du trene, feile og lære av feilene- helt til det sitter - på riktig måte. Jeg har ikke hørt om noen trener som reagerer negativt på at en utøver jobber med sine feil, er bevisste på de og nettopp får hjelp til å bli bedre. For å få frem de gode ideene må vi leve med noen dårlige. Vi må fokuserer på hvordan vi håndterer feil og dårlige ideer.
Det handler om å skape gode følelser hos andre Når vi snakker om anerkjennelse, så snakker vi om å skape en god følelse hos andre. De som jobber sammen med deg eller for deg skal ha en god følelse inne i seg om at de er bra og viktig som personer i bedriften, og ikke bare viktig for den jobber de utfører.
Det er motiverende lederskap, det koster ikke så mye penger heller, men det krever bevissthet og organisering fra lederen selv. Det betyr ikke at lederen selv trenger å utføre selve organiseringen, men lederen må sette det igang og delta.
Det viktigste er at du som leder tør å vise at du bryr deg om folkene dine. Er du leder av en gruppe, må tørre å by på deg selv. Hvor ofte hører vi ikke om at ledere bør holde avstand til sine medarbeidere?
Anerkjennelse
Det handler om å skape gode følelser hos andre. Når vi snakker om anerkjennelse, så snakker vi om å skape en god følelse hos andre.
De som jobber sammen med deg eller for deg skal ha en god følelse inne i seg om at de er bra og viktig som personer i bedriften, og ikke bare viktig for den jobber de utfører.
Det er motiverende lederskap, det koster ikke så mye penger heller, men det krever bevissthet og organisering fra lederen selv. Det betyr ikke at lederen selv trenger å utføre selve organiseringen, men lederen må sette det igang og delta.
Det viktigste er at du som leder tør å vise at du bryr deg om folkene dine. Er du leder av en gruppe, må tørre å by på deg selv. Hvor ofte hører vi ikke om at ledere bør holde avstand til sine medarbeidere?
Tilbakemelding
Tilbakemelding gis kun for å hjelpe mottaker til å utføre jobben sin bedre. Straff og irettesettelser er ikke tilbakemelding. Du som gir tilbakemelding må ville mottakeren vel. Et godt kontrollspørsmål kan være: Sier du dette for å hjelpe meg eller såre meg? Tilbakemeldingen bør helst gjøres muntlig, husk at det som oftest er en korrigering, den bør ikke misforståes, bør være lett og det skal glemmes det øyeblikket korrigering har funnet sted. Den skal gjøres i dialog med den du skal gi tilbakemelding til - toveis dialog - man diskuterer
Mestringstro er helt avgjørende for både innsats og ytelse. Medarbeidere med lav mestringstro yter gjennomgående mye dårligere enn medarbeidere med høy mestringstro, selv om kvalifikasjonene forøvrig er like.
Mestringstro kan lett rives ned hvis ledere eller kolleger bruker negativt ladet språk som signaliserer lave forventninger og mangel på tillit. Mestringstroen kan bygges opp gjennom et motiverende språk, både fra ledere, kolleger - og ikke minst fra oss selv.
«Selvsnakk» har stor effekt på hvordan vi føler oss og takler situasjoner. Gjentar du stadig til deg selv at du er sliten og stresset, vil det typisk forsterke opplevelsen av å være nettopp det.
Tilbakemelding gis personlig
Tilbakemelding skal gis personlig - en-til-en. Formen og innholdet bør være slik at mottaker har mulighet til å forholde seg til det å gjøre noe med det. Tilbakemelding er ikke bare korrigering, det er også et signal om at vedkommende er på riktig vei og gjør ting bra og blir sett. Tilbakemeldingen skal tilpasses den enkelte person den skal passe til personen og relasjonen du har med vedkommende.
Ikke bare ledere skal gi tilbakemelding
Tilbakemelding skal finne sted både fra leder til medarbeider, fra medarbeider til leder, fra medarbeider til medarbeider og fra leder til leder. Jeg vet om noen bedrifter hvor man bare gir tilbakemelding dersom noe skal korrigeres. Med andre ord: Dersom du ikke hører noe, så er alt bra! Vi har medarbeidersamtale en gang i året og da gjelder det å fylle ut skjemaet riktig! Det er det samme som å si til kjæresten din at du har sagt en gang at jeg er glad i deg. Og det gjelder fortsatt, dersom det skulle endre seg, skal jeg si fra.
Alle vil bli sett
Man trenger å vite at noen ser deg og hva du gjør. Alle blomster trenger vann og lys for å vokse. Tilbakemelding er vann og lys for både medarbeidere og ledere. Som leder bør du organisere og strukturere opp et forutsigbart tilbakemeldingssystem som gjør at du som leder og de ansatte vet hvordan og når de blir sett. I tillegg vil de ansatte også ha et system hvor de kan gi tilbakemelding underveis i prosesser. Lag et system som gjør at du som leder også blir sett.
Ros gis for å motivere og inspirere den eller de som har oppnådd noe man på forhånd har satt som et mål. Ros kan også være en del av den løpende tilbakemeldingen underveis mot et mål, da er den som oftest muntlig og glemmes fort. Ros skal i hovedsak glede personen og bekrefte et godt resultat.
Ønsker deg en fortsatt "Rosende" dag og kveld.
Hilsen fra Viggo Bårdseng